O Home Office na Legislação Trabalhista

O trabalho remoto (ou home office) não é novidade na legislação trabalhista. Porém, foi melhor regulamentado pela Reforma Trabalhista de 2017 e muito utilizado durante a Pandemia do COVID19 em 2020.

Em decorrência da complexidade de deslocamento das grandes cidades, bem como pela necessidade de isolamento durante a crise sanitária do coronavírus, as empresas se viram obrigadas a migrar para essa modalidade para evitar paralisar as operações.

Dessa forma, o que até então era raro encontrar no mercado de trabalho, passou a ser algo corriqueiro e chamou bastante a atenção de empregados e empregadores. Atualmente, pesquisas apontam diversos benefícios de quem trabalha em home office, tais como liberdade de horários, melhor cuidado com a família, autonomia e, principalmente, produtividade.

Mas, afinal, você sabe quais são os direitos dessa modalidade de contrato de trabalho?

Pois bem, o Home Office é uma modalidade de teletrabalho previsto na legislação trabalhista, especificamente no art. 75-A e seguintes da CLT.

Nessa forma de trabalho, a principal diferença é que o empregado realiza a prestação do serviço fora das dependências da empresa, em local pré-determinado em contrato. Porém, a obrigação trabalhista de assinatura da carteira de trabalho continua em vigência, inclusive no tocante ao direito a férias, 13º salário, aviso-prévio, fundo de garantia, dentre outros direitos trabalhistas.

No entanto, tendo em vista que o empregador não faz controle da jornada de trabalho do empregado, este não tem direito ao pagamento de horas extras, conforme previsão do art. 62, inciso III da CLT. Porém, caso fique constatado que o empregador faça controle desta jornada ou que exija produção abusiva que obrigue o empregado trabalhar uma jornada exaustiva, sem conseguir gozar dos descansos previstos, este poderá ter que arcar com o pagamento da jornada extraordinária.

Com relação aos custos operacionais da prestação de serviços, tais como: aquisição de equipamentos, manutenção, luz, internet, água, etc. a legislação dispõe que isso deverá ser objeto de acordo entre as partes, estipuladas em contrato, podendo ser previsto um percentual ou valor fixo de reembolso pelas despesas do trabalho.

Importante frisar que no caso de migração de empregados que estavam na modalidade presencial, o empregador deverá fazer um aditivo contratual, com as previsões contratuais necessárias, como por exemplo: o local de trabalho; o tipo de produção/tarefas; o reembolso de despesas; os cuidados com a saúde e prevenção de doenças ocupacionais; etc. Para os novos empregados, isso já deverá constar no próprio contrato de trabalho a ser elaborado.

A empresa é obrigada a pagar vale-alimentação e vale-transporte durante o home office?

Depende. Para os casos de empregados que já recebiam vale-alimentação, o benefício não poderá ser suprimido, sob pena de alteração prejudicial no contrato de trabalho, o que é vedado pela legislação trabalhista. No entanto, caso o pagamento nunca tenha ocorrido, e também não haja previsão em norma coletiva, a empresa não é obrigada a pagar o VA. Com relação ao vale-transporte, tendo em vista que o empregado não fará mais o uso de transporte coletivo até a empresa, não há a obrigação de pagamento do benefício.

Sendo assim, agora que você já sabe os benefícios e os direitos trabalhistas dessa modalidade contratual, verifique se está tudo certo na sua empresa e se esta seria a melhor opção para executar o seu trabalho. De qualquer maneira, não há dúvidas de que em tempos de avanço da tecnologia e computação, essa modalidade será amplamente utilizada, devendo a legislação trabalhista acompanhar a sua evolução.